Gestion du changement organisationnel

16/03/2025
Externa World

Le défi que les entreprises doivent relever est de gérer le changement organisationnel et de former des dirigeants qui sauront mener à bien cette transition.

Comment promouvoir la culture du changement au sein d’une organisation?

Les progrès rapides de la technologie font que chaque innovation technologique perd de sa valeur en peu de temps. Dans ce scénario, le monde du travail doit évoluer continuellement, en adoptant de nouveaux outils, méthodes de travail et formes de communication.

La transformation numérique est une réponse à la nécessité de faire face à des changements rapides et importants dans la culture organisationnelle et les processus au sein des organisations. Cela signifie réduire la résistance au changement et relever le défi de travailler avec les personnes impliquées et engagées dans la transformation.

La gestion du changement est un ensemble d’actions dont une entreprise a besoin pour s’adapter à la demande du marché. Il est basé sur une approche structurée qui permet aux individus, aux équipes et aux organisations de s’adapter efficacement à de nouvelles conditions, processus ou stratégies. Son objectif est de minimiser la résistance, de maximiser l’adoption du changement et d’assurer une transition en douceur.

Il vise à faciliter et à réussir la mise en œuvre des processus de transformation, ce qui suppose de travailler avec les personnes pour promouvoir et développer les changements à réaliser et dynamiser les stratégies qui réduisent la résistance à leur mise en œuvre.

Quelle est la valeur de la gestion du changement?

Pour toute entreprise, le changement est inévitable. Les changements sont nécessaires et indispensables pour que l’organisation puisse continuer à se développer jusqu’à atteindre l’efficacité et la compétitivité; jusqu’à ce que celles-ci soient profitables aussi bien à l’entreprise elle-même qu’aux personnes qui la composent.

La gestion des talents suppose donc de mettre en oeuvre des actions de formation et d’éducation qui permettent aux personnes employées de s’adapter plus facilement aux changements, en stimulant la motivation dans ceux-ci, en renforçant ainsi leur croissance personnelle et professionnelle et permettant en outre à l’entreprise d’améliorer la productivité. Par conséquent, si la gestion du changement est effectuée correctement et planifiée, les changements qui en découleront auront un impact sur la croissance de l’entreprise, le renforcement du leadership et le développement professionnel; ce qui, à son tour, permettra l’optimisation des temps et des coûts opérationnels.

La gestion du changement permet d’accélérer les transformations; elle réduit les incidents susceptibles de nuire à l’efficacité économique du projet, renforce les relations et les communications internes et renforce le sentiment d’appartenance du capital humain.

La valeur du change effectif

John P. Kotter, dans son livre Leading Change, décrit un processus structuré en 8 étapes pour gérer le changement de manière efficace. Parmi les points clés mentionnés par l’auteur, nous pouvons souligner:

.Créer un sentiment d’urgence: Sans une raison claire pour le changement, les équipes peuvent résister.
.Développer une vision convaincante: Un nord bien défini facilite l’alignement et l’engagement.
.Responsabiliser les collaborateurs: Le changement ne vient pas seulement de la haute direction ; tout le monde doit faire partie du processus.
.Générer des victoires à court terme: Les réalisations précoces renforcent la confiance et la motivation.

Types de changements organisationnels

Les défis auxquels sont confrontées les entreprises lorsqu’elles changent leurs domaines ou processus internes ont des origines diverses. La transformation peut être:

-Structurelles

-Structurelles

Ces changements affectent la structure organisationnelle de l’entreprise et se traduisent par des modifications dans la chaîne de commandement, dans la hiérarchie, le remaniement des postes, la redistribution des fonctions, entre autres.

-Culturels

-Culturels

Ces changements sont liés à la vision, à la mission et aux valeurs de l’entreprise, ce qui implique de les planifier au détail et de renforcer la communication interne pour éviter un impact négatif sur la culture organisationnelle et la marque.

-Personnel

-Personnel

La réduction du personnel par substitution technologique est un défi que les entreprises doivent aborder avec prudence, mais ce type de changements, prévoit la distribution et l’organisation de la structure des postes et hiérarchies au sein d’une organisation, qui peuvent être modifiés et ajustés en fonction des besoins de l’entreprise et des nouveaux critères de gestion du changement.

-Technologiques

-Technologiques

L’innovation et le développement technologique favorisent de manière continue et systématique l’optimisation des processus, permettant ainsi des démarches de travail plus efficaces et ordonnées. L’introduction de ces changements technologiques représente des avantages substantiels pour les entreprises, car en intégrant de nouveaux outils numériques, les processus sont accélérés et permettent d’obtenir de meilleurs résultats et une plus grande compétitivité.

-Évolutifs

-Évolutifs

Les changements évolutifs sont mis en œuvre progressivement dans les entreprises par des modifications planifiées et gérées.

-Révolutionnaires

-Révolutionnaires

Il s’agit de changements soudains qui se produisent au sein d’une entreprise, qui surviennent de manière inattendue et qui exigent une action rapide pour éviter des conséquences négatives. 

-Portefeuille de produits

-Portefeuille de produits

La croissance et la modification du portefeuille de produits et services d’une entreprise, quelle que soit sa taille, supposent une adaptation aux changements pour rester compétitifs sur le marché.

Types de changements organisationnels

Phases de la gestion du changement

Tout processus de transformation au sein d’une entreprise suppose des phases qui répondent au processus de changement.

Phase 1 : Préparation - (Sensibilisation et diagnostic)

Il s’agit de concevoir un nouveau processus d’amélioration interne qui favorise le changement proposé.

  • Identification du besoin de changement
  • Évaluation de l’impact et des risques
  • Élaboration d’une stratégie de changement
  • Communication initiale pour sensibiliser et mobiliser.

Phase 2 : Mise en œuvre - (Exécution et adaptation)

Une fois les clés de la gestion du changement établies, nous pouvons implémenter les modifications à effectuer par :

  • Mise au point et application de nouvelles stratégies, procédés ou technologies
  • Formation et appui aux équipes pour faciliter la transition
  • Gestion de la résistance au changement
  • Suivi des progrès et ajustement des stratégies selon les besoins.

Phase 2 : Mise en œuvre - (Exécution et adaptation)

Une fois les clés de la gestion du changement établies, nous pouvons implémenter les modifications à effectuer par :

  • Mise au point et application de nouvelles stratégies, procédés ou technologies
  • Formation et appui aux équipes pour faciliter la transition
  • Gestion de la résistance au changement
  • Suivi des progrès et ajustement des stratégies selon les besoins.

Quels sont les modèles de gestion du changement les plus courants?

Il existe plusieurs modèles de référence d’entreprise qui peuvent inspirer les entreprises à mieux s’adapter à la transformation numérique. Les plus fréquents sont:

Modèle Lewin 

Propose de préparer, d’exécuter et de stabiliser le changement. Le modèle Lewin est basé sur trois étapes bien différenciées : dégivrage, avance et recongelation.  Il s’agit d’analyser la façon dont l’entreprise travaille pour savoir ce qu’elle doit changer, identifier les défauts et les aspects à améliorer et comment cela sera transmis à l’équipe pour appliquer des modifications positives et fonctionnelles. 

Modèle ADKAR 

Considère le changement au niveau individuel, assurant la conscience, le désir, la connaissance, l’habileté et le renforcement. Le modèle est divisé en cinq étapes très différentes : conscience, désir, connaissance, capacité et renforcement. Favorise le bien-être de l’équipe et encourage la communication interne au sein de l’entreprise. Toutes les propositions sont examinées et une décision commune est prise pour faire avancer le projet. 

Modèle de Kotter 

Il se concentre sur la vision, le leadership et la consolidation du changement. C’est un modèle qui est encore en cours d’élaboration. Développé par John Kotter, professeur à la Harvard Business School, il est basé sur huit étapes qui définissent ce dont l’entreprise a besoin pour s’améliorer, comment éliminer les obstacles qui ont jusqu’à présent entravé la communication de l’équipe et comment on peut progresser dans la construction d’une culture d’entreprise. 

Modèle Kim Scott 

Ce modèle adopte une approche de leadership fondée sur la gestion efficace des équipes et la prise de décisions en collaboration. Il comprend sept étapes : écouter, clarifier, débattre, décider, persuader, exécuter et apprendre et, au fil des ans, on constate à quel point cela est efficace. 

Comment pouvons-nous diriger efficacement la gestion du changement?

Pour gérer efficacement le changement organisationnel, il est recommandé d’élaborer un plan de gestion stratégique qui précise les principales modifications à apporter, les objectifs à atteindre et les types d’outils à utiliser pour y parvenir; en outre, créer un sentiment d’urgence chez les personnes concernées afin qu’elles prennent conscience de tout ce qui est en jeu dans le processus de changement et se sentent partie prenante du processus ; communiquer de manière affirmée ; Fixer des objectifs à court terme et procéder à des évaluations continues pour identifier les progrès réalisés et identifier les aspects qui doivent être modifiés. De cette façon, le processus est contrôlé et perfectionné autant que possible. 

Une fois les objectifs atteints et le processus de changement consolidé, il convient de procéder à un examen des modifications apportées et de promouvoir une culture de l’apprentissage.

Lorsque le changement est géré de manière efficace, les organisations s’adaptent et renforcent leur culture, stimulent l’innovation et garantissent une croissance durable dans le temps.