Gestión del cambio organizacional

16/03/2025
Externa World

El reto empresarial que se plantea a las organizaciones, es gestionar el cambio organizacional y formar líderes que sepan llevar por buen camino esta transición.

¿Cómo promovemos la cultura de cambio dentro de una organización?

El rápido avance de la tecnología hace que cada innovación tecnológica pierda vigencia en poco tiempo. En este escenario, el mundo laboral debe evolucionar continuamente, adoptando nuevas herramientas, métodos de trabajo y formas de comunicación.

La transformación digital surge en respuesta a la necesidad de afrontar transformaciones rápidas de importancia en la cultura organizacional y en sus procesos, dentro de las organizaciones. Supone reducir la resistencia a los cambios y asumir el desafío de trabajar con las personas involucradas y comprometidos con la transformación.

 

La gestión del cambio contempla un conjunto de acciones que necesita una empresa para adaptarse a la demanda del mercado. Se basa en un enfoque estructurado que permite a las personas, los equipos y las organizaciones, adaptarse eficazmente a nuevas condiciones, procesos o estrategias. Su objetivo es minimizar la resistencia, maximizar la adopción del cambio y garantizar una transición fluida.

Busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que supone trabajar junto a las personas en la promoción y el desarrollo de los cambios que se quieren llevar a cabo y en dinamizar estrategias que reduzcan la resistencia a su implementación.

¿Cuál es el valor de la gestión del cambio?

Para cualquier empresa, es inevitable que se produzcan cambios. Los cambios son necesarios e indispensables para que la organización pueda seguir creciendo hasta alcanzar la eficiencia y la competitividad; hasta que éstas, resulten beneficiosas tanto para la propia empresa como para las personas que la integran.  

La gestión del talento supone entonces llevar a cabo acciones de capacitación y formación que les permitan a las personas empleadas, adaptarse a los cambios con mayor facilidad, incentivando la motivación en ellos, potenciando así, su crecimiento personal y profesional y, posibilitando además a la empresa, mejorar la productividad. Por lo que, si la gestión de cambios se realiza de forma correcta y planificada, los cambios que vendrán aparejados, impactarán en el crecimiento empresarial, el fortalecimiento del liderazgo y el desarrollo profesional; lo que, a su vez, permitirá la optimización de tiempo y costes operativos.

La gestión del cambio ayuda a agilizar las transformaciones; reduce los incidentes que puedan afectar a la eficiencia económica del proyecto, impulsa las relaciones y las comunicaciones internas y refuerza el sentimiento de pertenencia del capital humano.

El valor del cambio efectivo

John P. Kotter, en su libro Leading Change, describe un proceso estructurado en 8 pasos para gestionar el cambio de manera efectiva. Entre los puntos clave que menciona el autor, podemos destacar:

.Crear un sentido de urgencia: Sin una razón clara para el cambio, los equipos pueden resistirse.
.Desarrollar una visión convincente: Un norte bien definido facilita la alineación y el compromiso.
.Empoderar a los colaboradores: El cambio no sucede solo desde la alta dirección; todos deben ser parte del proceso.
.Generar victorias a corto plazo: Los logros tempranos refuerzan la confianza y la motivación.

Tipos de cambios organizacionales

El desafío que enfrentan las empresas al realizar cambios dentro de sus áreas internas o procesos, tienen diversos orígenes. La transformación puede ser:

-Estructurales

-Estructurales

Estos cambios afectan a la estructura organizativa de la compañía y, están reflejados en modificaciones en la cadena de mando, en la jerarquía, rediseño de puestos, redistribución de funciones, entre otros.

-Culturales

-Culturales

Estos cambios están vinculados a la visión, misión y valores de la empresa, lo que supone planificarlos al por menor y fortalecer la comunicación interna, para evitar una repercusión negativa sobre la cultura organizacional y la marca.

-De personal

-De personal

La reducción de personal por sustitución tecnológica, es un reto que las empresas deben abordar con cautela, aunque también este tipo de cambios, contempla la distribución y organización de la estructura de puestos y jerarquías dentro de una organización, que se pueden modificar y ajustar en base a las necesidades empresariales y los nuevos criterios de gestión del cambio.

-Tecnológicos

-Tecnológicos

La innovación y el desarrollo tecnológico promueven de forma continua y sistemática, la optimización de los procesos, posibilitando así, gestiones de trabajo más eficientes y ordenadas. La introducción de estos cambios tecnológicos, supone ventajas sustanciales para las empresas, porque al incorporar nuevas herramientas digitales, los procesos se agilizan consiguiendo mejores resultados y una mayor competitividad empresaria.

-Evolutivos

-Evolutivos

Los cambios evolutivos se implementan de forma gradual en las empresas mediante modificaciones planificadas y gestionadas.

-Revolucionarios

-Revolucionarios

Son cambios bruscos que se producen dentro de una empresa, que surgen de manera inesperada y que exigen una actuación rápida para evitar consecuencias negativas.  

-Cartera de productos

-Cartera de productos

El crecimiento y la modificación de la cartera de productos y servicios de una empresa, de cualquier tamaño, supone una adaptación a los cambios para seguir siendo competitivos en el mercado.

Tipos de cambios organizacionales

Fases de la gestión del cambio

Todo proceso de transformación dentro de una empresa, supone seguir fases que darán respuesta al proceso de cambio.

Fase 1: Preparación - (Concienciación y Diagnóstico)

Supone diseñar un nuevo proceso de mejora interna que promueva el cambio propuesto.

  • Identificación de la necesidad de cambio
  • Evaluación del impacto y riesgos
  • Creación de una estrategia de cambio
  • Comunicación inicial para generar conciencia y compromiso.

Fase 2: Implementación - (Ejecución y Adaptación)

Una vez establecidas las claves de la gestión del cambio, podemos implementar las modificaciones que hay que realizar mediante:

  • Desarrollo y puesta en marcha de nuevas estrategias, procesos o tecnologías
  • Capacitación y apoyo a los equipos para facilitar la transición
  • Gestión de la resistencia al cambio
  • Seguimiento de avances y ajuste de estrategias según sea necesario.

Fase 3: Consolidación - (Sostenibilidad y Refuerzo)

Con el equipo ya informado sobre la necesidad de modificar algunos procesos de trabajo, en la fase de consolidación se implementan los nuevos objetivos, se hace un esquema de los resultados esperados y se continúa con la estrategia para avanzar por la senda del crecimiento. 

  • Evaluación de los resultados obtenidos
  • Refuerzo del cambio a través de cultura organizacional, políticas y buenas prácticas
  • Celebración de logros y reconocimiento a los equipos
  • Ajustes finales para asegurar la permanencia del cambio.

¿Cuáles son los modelos de gestión del cambio más habituales?

Existen varios modelos de referencia empresarial que pueden inspirar a las empresas para adaptarse mejor a la transformación digital. Los más habituales son:

Modelo Lewin 

Propone preparar, ejecutar y estabilizar el cambio. El modelo Lewin está basado en tres etapas bien diferenciadas: descongelamiento, avance y recongelamiento. Se trata de analizar la forma en la que trabaja la empresa para saber qué es lo que tiene que cambiar, detectar fallos y aspectos que necesita mejorar y cómo será transmitido al equipo para aplicar modificaciones positivas y funcionales. 

Modelo ADKAR  

Considera el cambio a nivel individual, asegurando conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo. El modelo está dividido en cinco etapas muy distintas: conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y reforzamiento. Promueve el bienestar del equipo y promueve la comunicación interna dentro de la empresa. Se consideran todas las propuestas y se llega a una decisión conjunta para que el proyecto salga adelante.  

Modelo de Kotter 

Se enfoca en la visión, liderazgo y consolidación del cambio. Es un modelo que se encuentra todavía en desarrollo. Desarrollado por John Kotter, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, está basado en ocho pasos que establecen lo que necesita la empresa para mejorar, cómo eliminar los obstáculos que hasta ahora han obstruido la comunicación del equipo y de qué manera se puede avanzar en la construcción de una cultura corporativa.  

Modelo Kim Scott 

Este modelo mantiene un enfoque de liderazgo que se basa en la gestión efectiva de equipos y la toma de decisiones colaborativa. Consta de siete etapas: escuchar, aclarar, debatir, decidir, persuadir, ejecutar y aprender y, con el paso de los años, se va comprobando lo efectivo que resulta.  

¿Cómo podemos liderar la gestión del cambio de forma efectiva?

Para realizar una gestión efectiva de cambio organizacional, se recomienda diseñar un plan de gestión con visión estratégica, que especifique cuáles son las modificaciones clave, qué metas hay que alcanzar y qué tipo de herramientas se emplearán para lograrlas; además de, crear un sentido de urgencia en las personas involucradas, para que tomen conciencia de todo lo que está en juego en el proceso de cambio y se sientan parte del proceso; comunicar de forma asertiva; establecer metas a corto plazo y realizar evaluaciones continuas para identificar avances y detectar aspectos que se deben volver a cambiar. De esta manera, se monitoriza el proceso y se perfecciona al máximo posible. 

Una vez se alcancen los objetivos y se consolide el proceso de cambio, es conveniente realizar una revisión de las modificaciones realizadas y promover una cultura del aprendizaje.

Cuando el cambio se gestiona de forma efectiva, las organizaciones no solo se adaptan, sino que fortalecen su cultura, impulsan la innovación y garantizan su crecimiento sostenible en el tiempo.