Gestió del canvi organitzacional

16/03/2025
Externa World

El repte empresarial que es planteja a les organitzacions és gestionar el canvi organitzacional i formar líders que sàpiguen portar per bon camí aquesta transició.

Com promovem la cultura de canvi dins una organització?

El ràpid avenç de la tecnologia fa que cada innovació tecnològica perdi vigència en poc temps. En aquest escenari, el món laboral ha d'evolucionar contínuament i adoptar noves eines, mètodes de treball i formes de comunicació.

La transformació digital sorgeix en resposta a la necessitat d'afrontar transformacions ràpides d'importància a la cultura organitzacional i als seus processos, dins de les organitzacions. Suposa reduir la resistència als canvis i assumir el desafiament de treballar amb les persones involucrades i compromeses amb la transformació.

 

La gestió del canvi contempla un conjunt daccions que necessita una empresa per adaptar-se a la demanda del mercat. Es basa en un enfocament estructurat que permet a les persones, els equips i les organitzacions adaptar-se eficaçment a noves condicions, processos o estratègies.

El seu objectiu és minimitzar la resistència, maximitzar l‟adopció del canvi i garantir una transició fluida. Busca facilitar i aconseguir la implementació amb èxit dels processos de transformació, cosa que suposa treballar juntament amb les persones en la promoció i el desenvolupament dels canvis que es volen dur a terme i en dinamitzar estratègies que redueixin la resistència a la seva implementació.

Quin és el valor de la gestió del canvi?

Per a qualsevol empresa, és inevitable que es produeixin canvis. Els canvis són necessaris i indispensables perquè l'organització pugui continuar creixent fins a assolir l'eficiència i la competitivitat; fins que aquestes resultin beneficioses tant per a la pròpia empresa com per a les persones que la integren. 

La gestió del talent suposa llavors dur a terme accions de capacitació i formació que els permetin a les persones empleades, adaptar-se als canvis amb més facilitat, incentivant la motivació en ells, potenciant així el seu creixement personal i professional i, possibilitant a més a l'empresa, millorar la productivitat. Per tant, si la gestió de canvis es realitza de forma correcta i planificada, els canvis que vindran aparellats, impactaran en el creixement empresarial, l'enfortiment del lideratge i el desenvolupament professional; cosa que, alhora, permetrà l'optimització de temps i costos operatius.

La gestió del canvi ajuda a agilitzar les transformacions; redueix els incidents que puguin afectar l'eficiència econòmica del projecte, impulsa les relacions i comunicacions internes i reforça el sentiment de pertinença del capital humà.

El valor del canvi efectiu

John P. Kotter, al seu llibre Leading Change, descriu un procés estructurat en 8 passos per gestionar el canvi de manera efectiva. Entre els punts clau que esmenta l'autor, podem destacar:

.Crear un sentit d'urgència: Sense una raó clara per al canvi, els equips es poden resistir.

.Desenvolupar una visió convincent: Un nord ben definit facilita l'alineació i el compromís.

.Empoderar els col·laboradors: El canvi no succeeix només des de l'alta direcció; tots han de ser part del procés.

.Generar victòries a curt termini: Els èxits primerencs reforcen la confiança i la motivació.

Tipus de canvis organitzacionals

El desafiament que enfronten les empreses en fer canvis dins de les seves àrees internes o processos, tenen diversos orígens:

-Estructurals

-Estructurals

Aquests canvis afecten l'estructura organitzativa de la companyia i, estan reflectits en modificacions a la cadena de comandament, a la jerarquia, redisseny de llocs, redistribució de funcions, entre d'altres.

-Culturals

-Culturals

Aquests canvis estan vinculats a la visió, missió i valors de l'empresa, la qual cosa suposa planificar-los al detall i enfortir la comunicació interna, per evitar una repercussió negativa sobre la cultura organitzacional i la marca.

-De personal

-De personal

La reducció de personal per substitució tecnològica és un repte que les empreses han d'abordar amb cautela, encara que també aquest tipus de canvis contempla la distribució i organització de l'estructura de llocs i jerarquies dins d'una organització, que es poden modificar i ajustar sobre la base de les necessitats empresarials i els nous criteris de gestió del canvi.

-Tecnològics

-Tecnològics

La innovació i el desenvolupament tecnològic promouen de manera contínua i sistemàtica, l'optimització dels processos, possibilitant així gestions de treball més eficients i ordenades. La introducció d'aquests canvis tecnològics suposa avantatges substancials per a les empreses, perquè en incorporar noves eines digitals, els processos s'agiliten aconseguint millors resultats i una major competitivitat empresària.

-Evolutius

-Evolutius

Els canvis evolutius s'implementen de manera gradual a les empreses mitjançant modificacions planificades i gestionades.

-Revolucionaris

-Revolucionaris

Són canvis bruscos que es produeixen dins una empresa, que sorgeixen de manera inesperada i que exigeixen una actuació ràpida per evitar conseqüències negatives.

-Cartera de productes

-Cartera de productes

El creixement i la modificació de la cartera de productes i serveis d'una empresa, de qualsevol mida, suposa una adaptació als canvis per continuar sent competitius al mercat.

Tipus de canvis organitzacionals

Fases de la gestió del canvi

Tot procés de transformació dins una empresa suposa seguir fases que donaran resposta al procés de canvi.

Fase 1: Preparació - (Conscienciació i Diagnòstic)

Suposa dissenyar un nou procés de millora interna que promogui el canvi proposat.

  • Identificació de la necessitat de canvi
  • Avaluació de l'impacte i els riscos
  • Creació duna estratègia de canvi
  • Comunicació inicial per generar consciència i compromís.

Fase 2: Implementació - (Execució i Adaptació)

Un cop establertes les claus de la gestió del canvi, podem implementar les modificacions que cal fer mitjançant:

  • Desenvolupament i posada en marxa de noves estratègies, processos o tecnologies
  • Capacitació i suport als equips per facilitar la transició
  • Gestió de la resistència al canvi Seguiment d'avenços i ajustament d'estratègies segons calgui.

Fase 3: Consolidació - (Sostenibilitat i Reforç)

Amb l'equip ja informat sobre la necessitat de modificar alguns processos de treball, a la fase de consolidació s'implementen els nous objectius, es fa un esquema dels resultats esperats i es continua amb l'estratègia per avançar pel camí del creixement. 

  • Avaluació dels resultats obtinguts
  • Reforç del canvi a través de cultura organitzacional, polítiques i bones pràctiques
  • Celebració d'èxits i reconeixement als equips
  • Ajustaments finals per assegurar la permanència del canvi.

Quins són els models de gestió del canvi més habituals?

Hi ha diversos models de referència empresarial que poden inspirar les empreses per adaptar-se millor a la transformació digital. Els més habituals són:

Model Lewin 

Proposa preparar, executar i estabilitzar el canvi. El model Lewin està basat en tres etapes ben diferenciades: descongelació, avenç i recongelació. Es tracta d'analitzar la manera com l'empresa treballa per saber què és el que ha de canviar, detectar errors i aspectes que necessita millorar i com serà transmès a l'equip per aplicar modificacions positives i funcionals. 

Model ADKAR 

Considera el canvi a nivell individual, assegurant consciència, desig, coneixement, habilitat i reforç. El model està dividit en cinc etapes molt diferents: consciència, desig, coneixement, habilitat i reforçament. Promou el benestar de l'equip i promou la comunicació interna dins de l'empresa. Es consideren totes les propostes i s'arriba a una decisió conjunta perquè el projecte tiri endavant.

Model de Kotter

S'enfoca a la visió, lideratge i consolidació del canvi. És un model que es troba encara en desenvolupament. Desenvolupat per John Kotter, professor de l'Escola de Negocis de Harvard, està basat en vuit passos que estableixen allò que necessita l'empresa per millorar, com eliminar els obstacles que fins ara han obstruït la comunicació de l'equip i de quina manera es pot avançar en la construcció d'una cultura corporativa.  

Model Kim Scott 

Aquest model manté un enfocament de lideratge basat en la gestió efectiva d'equips i la presa de decisions col·laborativa. Consta de set etapes: escoltar, aclarir, debatre, decidir, persuadir, executar i aprendre i, amb el pas dels anys, es va comprovant com resulta d'efectiu.

Com podem liderar la gestió del canvi de manera efectiva?

Per realitzar una gestió efectiva de canvi organitzacional, es recomana dissenyar un pla de gestió amb visió estratègica, que especifiqui quines són les modificacions clau, quines fites s'han d'assolir i quin tipus d'eines s'utilitzaran per assolir-les; a més de crear un sentit d'urgència en les persones involucrades, perquè prenguin consciència de tot allò que està en joc en el procés de canvi i se sentin part del procés; comunicar de forma assertiva; establir metes a curt termini i fer avaluacions contínues per identificar avenços i detectar aspectes que s'han de tornar a canviar. D'aquesta manera es monitoritza el procés i es perfecciona al màxim possible. 

Un cop s'assoleixin els objectius i es consolidi el procés de canvi, és convenient fer una revisió de les modificacions realitzades i promoure una cultura de l'aprenentatge.

Quan el canvi es gestiona de manera efectiva, les organitzacions no només s'hi adapten, sinó que enforteixen la seva cultura, impulsen la innovació i en garanteixen el creixement sostenible en el temps.